Un accompagnement sur mesure pour les DRH qui veulent sécuriser les transitions managériales, fluidifier l'intégration et accélérer la prise de responsabilités dans un contexte d’incertitude.
Dans un monde où le changement est constant, vous devez vous assurer que vos managers sont capables de s’adapter rapidement, de prendre des décisions dans des contextes flous et de maintenir l’engagement des équipes malgré les incertitudes. Faire progresse les leaders à l’agilité, à la résilience et à la gestion du changement devient un levier stratégique.
Les attentes envers les managers ne se limitent plus à la performance opérationnelle. En tant que DRH, vous êtes attendus sur votre capacité à développer des leaders inspirants, capables de créer un environnement de travail sain, inclusif et motivant. Cela implique de renforcer l’écoute, l’empathie, la communication et la capacité à fédérer.
Vos managers doivent être bien outillés pour faire face aux évolutions technologiques, à la diversité des profils et des générations, et aux nouvelles formes de travail hybrides ou à distance. Le management demande désormais un nouveau regard stratégique et une capacité à concilier performance, bien-être et cohésion.
Le coaching dure entre 3 et 6 mois avec un rythme flexible selon les disponibilités. Le format a lieu en présentiel, visio ou mixte. Les échanges entre le coaché et le coach sont confidentiels.
Le coaching débute par une exploration approfondie de l’environnement du coaché : culture d’entreprise, attentes implicites, enjeux du poste, rapports de pouvoir et dynamiques relationnelles. Cette phase vise à poser un socle de compréhension solide.
L’objectif de coaching est challengé : est-il clair, partagé et pertinent ? Le coaché s’approprie cet objectif pour le rendre concret et mobilisateur dans son quotidien professionnel.
Un état des lieux est établi pour identifier l’écart entre la situation actuelle et la cible visée. Cette étape permet de faire émerger les leviers de progression prioritaires.
Le coaché explore différentes pistes de développement (leadership, posture, communication, organisation…) et choisit la stratégie la plus adaptée à son contexte et à sa personnalité.
Les priorités sont hiérarchisées et traduites en un plan d’actions opérationnel, avec des étapes concrètes et des résultats attendus à court et moyen terme.
Des indicateurs de progression sont définis pour permettre un pilotage actif du coaching. Des points d’étape peuvent être prévus pour ajuster la trajectoire si nécessaire.
J’organise un premier échange avec le commanditaire pour comprendre l’environnement, les enjeux, les attentes, puis avec le/la coaché(e) pour établir une relation de confiance propice à un accompagnement efficace.
Je vous transmets une proposition sur-mesure suite à des pistes de travail identifiées : objectifs, format, durée et budget que nous ajustons si besoin. Le coaching démarre après validation, signatures du contrat et versement d’un acompte de 50 %.
Une réunion de lancement tripartite (Coaché, DRH et coach) est programmée pour détailler l’objectif de coaching et les indicateurs de suivi. Le coaching se poursuit en 6 étapes sur une durée de 3 à 6 mois.
Lors d’un entretien tripartite de bilan, nous évaluons l’atteinte des objectifs, la capitalisation sur les apprentissages et recommandations pour la suite (mentorat, plan de développement…).
Suite à une promotion interne, une collaboratrice issue de l’opérationnel prend la responsabilité de son ancienne équipe. Le département RH souhaite sécuriser cette prise de poste, éviter les tensions internes et favoriser une transition managériale fluide.
Un nouveau manager est recruté pour structurer une équipe de 13 personnes en difficulté. Le poste est une création : aucun encadrement opérationnel n’avait été assuré jusqu’ici. L’équipe fonctionne en roue libre, certains collaborateurs ne respectent plus les règles collectives, les objectifs ne sont pas atteints, et l’ambiance est dégradée.Le manager, bien que motivé, n’avait jamais encadré une équipe aussi large, ni fait face à un tel niveau de désorganisation.
Suite à une restructuration stratégique, un nouveau pôle est créé. Un profil externe rejoint le COMEX pour diriger une entité transverse, avec pour mission de rallier trois équipes au groupe, harmoniser les pratiques et poser les fondations d’un pôle pérenne.
